Lettre info droit du travail n°62 : Décembre 2017

Lettre d'info SOCIAL PTBG Salmon & Associés AVOCAT

N° 62 : Décembre 2017


Brèves

DADS 2017

Le GIP-MDS a diffusé une note d’information sur les différentes situations possibles pour les déclarants et les actions à mener
http://www.dsn-info.fr/documentation/guide-dadsu-dsn.pdf

Décalage de paie : enfin des informations !

Le GIP-MDS a fait une note sur les conséquences de l’application des taux de cotisations aux périodes d’emploi et non plus aux périodes de paiement à compter du 1er janvier 2018.

Ainsi, les rémunérations versées de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d’emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumises à 13 plafonds mensuels 2017.
http://dsn-info.custhelp.com/app/answers/detail/a_id/1721

Rattachement des cotisations à la période d’emploi

L’AGIRC et l’ARRCO s’alignent sur les règles qu’appliqueront désormais l’URSSAF. Ainsi, la rémunération versée en janvier inhérente au travail effectué en décembre, se verra appliquer les taux et plafond de décembre (et non plus janvier comme précédemment)

Circulaire. AGIRC-ARRCO 2017-9 DRJ du 27 octobre 2017

Aptitude, inaptitude

Depuis le 1er novembre 2017, les documents de suivi des visites auprès de la médecine du travail doivent respecter les modèles publiés par l’arrêté du 16 octobre 2017 (avis d’aptitude, d’inaptitude, d’attestation de suivi, proposition de mesures proposées par le médecin du travail)

Arrêté du 16 octobre 2017, JO du 21

PMSS 2018

Le plafond mensuel de sécurité sociale serait de 3 311 € par mois selon le rapport provisoire de la commission des comptes de la sécurité sociale.

I – Les ordonnances (2e partie)

1) Le Télétravail

1.1 nouvelle définition.

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Est supprimée la notion de travail « habituel » et le nécessaire avenant au contrat de travail.

1.2 La mise en place.

Le télétravail est mis en place par Accord Collectif ou Charte après consultation du CSE lorsqu’il existe.
La charte ou l’accord définit:

  • Les conditions de passage au télétravail.
  • Les conditions de retour au travail dans l’entreprise.
  • Les conditions d’acceptation par le salarié du télétravail.
  • Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail.
  • La détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié.

Il n’est plus prévu la prise en charge des coût du télétravail par l’entreprise. Ce point sera probablement rectifié.
Il sera pertinent de définir les postes pouvant être éligibles au télétravail, et la proportion de salarié pouvant accéder au télétravail.

1.3 La demande du salarié.

En cas d’accord ou de charte tout salarié éligible pourra demander à passer au télétravail. L’entreprise qui refusera cette demande devra motiver son refus.

1.4 L’accord du salarié.

En cas de télétravail habituel, l’avenant au contrat de travail reste la norme. En cas de télétravail occasionnel, les parties marqueront leur accord selon tout moyen (un mail suffira).

accord du salarié

2) Le licenciement suite à Inaptitude

2.1 Procédure de contestation de l’avis d’inaptitude.

La Loi EL KHOMRI a réformé la procédure de contestation des avis du médecin du travail, mais la rédaction conduisait à une impossibilité de fait de remise en cause des avis d’inaptitude.
Les ordonnances réforment une nouvelle fois cette procédure.
La procédure est désormais la suivante:

  • Saisine du Conseil des Prud’hommes en la forme des référés. Le médecin du travail est informé de la procédure (par LRAR).
  • Le Conseil des Prud’hommes statue sur la contestation.
  • Le CPH peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur, ce dernier peut même mandater un tiers.
  • L’employeur peut mandater un médecin qui aura alors accès aux éléments médicaux dont disposait le médecin du travail.
  • La décision du CPH se substitue à la décision du médecin du travail.

La procédure de désignation du médecin expert est donc supprimée.

Procédure de reclassement

2.2 Procédure de reclassement.

La jurisprudence précisait qu’en cas d’inaptitude l’employeur devait procéder à une recherche de reclassement dans l’intégralité des filiales y compris à l’étranger.

Désormais la recherche de reclassement est limitée à la France.

La procédure ne change pas et pour mémoire se présente comme suit:

  • Recherche de reclassement interne.
  • Correspondance au médecin du travail pour obtenir des précisions.
  • Recherche de reclassement dans le cadre du groupe.
  • Transmission au médecin du travail de la proposition de reclassement. (si poste identifié).
  • Consultation des délégués du personnel.
  • Transmission au salarié de la proposition de reclassement en laissant un délai de réflexion suffisant. (si existence d’un poste disponible).
  • Lettre de constat d’absence de possibilité de reclassement.
  • Lettre de convocation à entretien Préalable.
  • Lettre de licenciement.

3) Le Licenciement économique

Le licenciement pour motif économique doit être motivé par 4 éléments:

  • Des difficultés économiques (les critères EL KHOMRI n’évoluent pas).
  • Une suppression de poste.
  • Une recherche de reclassement infructueuse.
  • Des critères d’ordre de licenciement.

 

Piece
Ce qui change:
1 – Le périmètre d’appréciation du motif économique est désormais: La France.
Le motif économique s’apprécie dans l’entreprise ou le groupe, et avec comme champs territorial la France (sauf Fraude). Il n’y a donc plus lieu de tenir compte de l’activité économique des autres structures du groupe à l’étranger.
2 – L’obligation de reclassement.
Le périmètre de la recherche de reclassement est désormais limité à la France. Les filiales situées à l’étranger n’ont désormais plus à être contactées.
3 – Les Offres de reclassement.
Les offres de reclassement pourront désormais être adressées aux salariés selon deux moyens alternatifs:

  • Communiquées directement par écrit au salarié.
  • Communiquées par tout moyen via une liste.

Les offres doivent être précises et concrètes. (l’offre doit comprendre tous les éléments du futur contrat de travail – poste, niveau, coefficient, tâches, salaire, horaires, localisation etc…).

Philippe SALMON – Avocat
SALMON & Associés

II – Actualités sociales

1) Votre salarié a fait grève : quelles sont les conséquences ?

 

La grève se définit comme une cessation totale du travail, collective et concertée, en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance.

manifestation
La grève suspend le contrat de travail des salariés grévistes. Ces salariés n’exécutant plus leur obligation de travail, l’employeur n’a pas à leur verser de salaire.

Retenue sur salaire :

Dans les entreprises du secteur privé, l’exercice du droit de grève entraine une réduction de la rémunération strictement proportionnelle à la durée de la grève. Une retenue plus importante constitue une sanction pécuniaire interdite.

Lorsque le salaire est établi d’après le nombre d’heures de travail accomplies, la retenue doit être calculée suivant le nombre d’heures qui n’ont pas été effectuées, compte tenu de l’horaire appliqué dans l’entreprise.

En cas de contestation du montant de la retenue sur salaire, c’est au salarié gréviste de démontrer qu’il entendait reprendre le travail avant la fin du conflit.

Aucune retenu sur salaire consécutive à l’exercice du droit de grève ne peut être mentionnée sur le bulletin de paie. En pratique, le non-paiement des heures de grèves doit être retracé par l’intitulé « absence non rémunérée ».

Suppression d’une prime :

L’employeur peut tenir compte de l’absence d’un salarié gréviste pour réduire ou supprimer une prime, à la condition que tout autre motif d’absence (maladie, maternité, etc.), autorisé ou non, ait la même conséquence. A défaut, la suppression d’une prime pour certaines absences seulement est discriminatoire.

Pas de sanction, ni licenciement :

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.
L’employeur ne peut pas faire récupérer les heures de travail perdues du fait de la grève. La grève ne constitue pas un évènement permettant de récupérer les heures perdues collectivement. Les heures de travail effectuées après le conflit collectif au-delà de la durée légale du travail sont des heures supplémentaires.

2) Effort construction : Que financent vos cotisations ?

Toutes les entreprises du secteur privé non-agricole employant plus de 20 salariés et toutes les entreprises du secteur agricole employant plus de 50 salariés, assujetties à la taxe sur les salaires, ont obligation légale de consacrer 0,45 % de leur masse salariale à la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC) anciennement appelée 1% patronal.

Cette participation est versée chaque année, avant le 31 décembre de chaque année, à Action Logement, collecteur unique de la PEEC. Elle contribue à améliorer l’offre de logement locatif social et de logement en accession à la propriété.

5 grands types d’aides sont proposés aux salariés :

  • Louer : Faciliter pour vos salariés l’accès à un logement abordable et près de leur travail
  • Acheter : Aider vos salariés à devenir propriétaire de leur résidence principale
  • Faire des travaux : Accompagner vos salariés dans leur projet de travaux
  • Bouger : Simplifier la mobilité professionnelle et réussir l’installation de vos salariés recrutés ou mutés
  • Surmonter des difficultés : Adapter une aide personnalisée à vos salariés qui rencontrent des difficultés liées au logement
Louer/Acheter/Faire des travaux/Bouger/Surmonter des difficultés

Cette contribution permet également de :

  • Financer la construction, l’acquisition ou la démolition de logements aidés,
  • Financer des opérations réalisées dans le parc locatif privé conventionné,
  • Participer à la rénovation urbaine par le biais de l’Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine (ANRU), notamment pour la réhabilitation des quartiers dégradés
  • Contribuer par les investissements immobiliers de l’Association Foncière Logement (AFL) à la mixité sociale des quartiers.

Acteur de référence du logement social en France :

action Logement
La création du groupe Action Logement est l’aboutissement de la réforme structurelle
engagée en 2017 par les partenaires sociaux et de la fusion de la vingtaine de « CIL » anciens organismes collecteurs. En créant un groupe unique, Action Logement s’est donné les moyens de renforcer l’équité d’accès à ses aides et services et de répondre plus finement aux besoins des entreprises, des salariés et des territoires afin que son action soit un levier de dynamisme économique, un levier d’emploi et la cohésion sociale.
Le groupe est présent dans toutes les régions. Toutes informations disponibles sur : www.actionlogement.fr.

Les aides de vos salariés :

Vous pouvez connaître le suivi des aides et services dont bénéficient vos propres salariés à travers le « bilan de services » établi par Action Logement.

3) C’est le moment de faire le point sur les compteurs de vos salariés !

La fin d’année arrivant à pas de géant, il est temps de procéder à quelques vérifications pour ne pas avoir de surprises fin décembre. Notre conseil : regardez les compteurs de vos salariés !
document graphique

Compteurs congés payés et jours de fractionnement :

Tous vos salariés n’ont peut-être pas pris 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. Sauf accord individuel du salarié, lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de cette période, ils bénéficient, de jours supplémentaires appelés « congés de fractionnement ».

Ainsi, il convient de leur accorder :

  • 1 jour de congé supplémentaire s’il leur reste entre 3 et 5 jours ouvrables de CP en plus de leur 5ème semaine ;
  • 2 jours de congés supplémentaires s’il leur reste au moins 6 jours ouvrables en plus de leur 5ème semaine.

A noter : La loi travail du 08 Août 2016, reformant la hiérarchie des normes dans le domaine des congés payés, donne la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.

Heures supplémentaires, contingent et repos compensateur obligatoire :

La loi ou votre convention collective fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à chacun de vos salariés. Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent n’ouvrent droit qu’à une majoration de salaire ou à un repos équivalent.

En cas de dépassement, il est nécessaire d’informer vos instances représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT ou encore CSE). De plus, les heures effectuées ouvrent droit, en plus de la majoration de salaire, à une contrepartie en repos (50%, soit 30 minutes par heure, pour les entreprises de moins de 20 salariés et 100%, soit une heure par heure, pour les entreprises de plus de 20 salariés).
Attention : toutes les heures ne s’imputent pas sur le contingent, n’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !

horloge

Compteurs RTT, annualisation et forfaits :

Votre accord sur la durée du travail prévoit l’attribution de jours de repos ou vous permet de faire varier la durée hebdomadaire d’une semaine à l’autre ? Vous avez des salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours ?

Un rapide coup d’œil aux compteurs de vos salariés vous permettront d’isoler les dérives (jours de repos non pris, heures effectuées trop importantes…) et d’en atténuer les conséquences en imposant aux salariés concernés de solder ses jours par exemple.

En effet, nous vous rappelons que les dépassements doivent être indemnisés et majorés.

Eric CORTEVILLE – Responsable service social
Groupe PTBG

Information sur l'auteur

Philippe Salmon

Avocat
DESS Droit des Affaires – DJCE
Spécialisation en droit économique et droit du travail