Harcèlement comment réagir ?

L’article L4121-1 prévoit que l’entreprise est tenue de prendre toutes mesures pour protéger la santé et la sécurité des salariés, tant la sécurité physique que mentale des intéressés.
Ainsi est mise à la charge des entreprises une obligation de sécurité, improprement qualifiée d’obligation de résultat, alors même que depuis 2015 l’obligation est de moyen renforcé.

Cette obligation de sécurité se traduit par des mesures de prévention et des mesures correctrices lorsqu’un écart est détecté.

Se pose dans ce cadre la question de la gestion des risques psychosociaux RPS et la réaction de l’entreprise lorsqu’un salarié se plaint du comportement de l’un de ses collègues.

Le guide pratique du ministère du travail sur le Harcèlement évoque plusieurs pistes pouvant être choisies par l’entreprise sans priorité aucune entre elles :
– Analyse des faits / et classement du dossier si les faits ne sont pas avérés ou mal qualifiés.
– Enquête interne
– Enquête par les représentants du personnel
– Enquête externe par un cabinet spécialisé

La note précise que les moyens déployés pour répondre à la demande du salarié doivent être proportionnés aux faits dénoncés.
Le guide pratique ne prévoit ainsi pas d’enquête systématique.

La Cour de Cassation adopte au contraire une position maximaliste. Selon arrêt du 27 novembre 2019, la Cour de Cassation considère, que dès lors qu’un salarié se plaint de harcèlent moral de l’un de ses collègues, l’entreprise doit impérativement déclencher une enquête.
A défaut, et même si les faits dénoncés ne sont pas exacts, le salarié se disant victime peut prétendre à des dommages et intérêts.

La Cour de Cassation considère ainsi que la protection du salarié « victime » doit jouer à 100% et les mesures de prévention doivent conduire à l’organisation de cette enquête, le salarié devant bien sûr être associé aux conclusions de l’enquête.