Télétravail et Epidémie.

Le télétravail est d’ordinaire mis en place dans le cadre d’une charte ou un accord télétravail et formalisé par un avenant au contrat de travail des salariés passant au télétravail en tout ou partie.
L’épidémie de COVID19 bouleverse ces règles, l’article L1222-17 prévoyant qu’en cas d’épidémie le Télétravail peut être mis en place sans formalité, le passage au télétravail constituant un simple aménagement du poste de travail.
La loi du 24 mars 2020 crée l’Etat d’Urgence Sanitaire, pour 2 mois, ce délai étant prorogé jusqu’au 10 juillet 2020. Pendant cette période, la loi précise que pour toutes les activités susceptibles d’être réalisées à distance, le télétravail devient la règle.
Se posent dès lors inévitablement les questions de la mise en place du télétravail :

1.  L’initiative : Salariés et entreprises peuvent prendre l’initiative de passer au télétravail. Mais l’entreprise reste maître de sa décision. L’entreprise pouvant même imposer le passage au télétravail.
2.  L’éventuel refus : L’entreprise peut refuser la demande de passage au télétravail, mais dans cette hypothèse, elle doit assurer au salarié le respect strict des gestes barrières et règles de distanciation sociales dans les locaux de l’entreprise.
3.  La formalisation : Un échange de mail suffit pour formaliser l’accord du passage au télétravail. Les jours de télétravail sont fixés par l’entreprise et indiqués dans le mail formalisant l’accord.
4.  Les horaires de travail : Les horaires habituels de travail restent applicables, les parties au contrat de travail devant en plus convenir d’une plage horaire de contact pendant laquelle le salarié peut être joint à tout moment par l’entreprise.
5.  Le matériel. L’entreprise doit fournir au salarié le matériel nécessaire pour travailler à distance. Le salarié peut même refuser d’utiliser son propre matériel. Bien entendu, en l’absence de connexion internet suffisante, le télétravail n’est alors pas possible.
6.  Activité Partielle et Télétravail : Le salarié en télétravail ne peut en même temps être déclaré par l’entreprise en activité partielle. L’activité partielle est exclusive de toute activité professionnelle pendant la dite période. Il est par contre possible de prévoir certains jours de la semaine en télétravail et d’autres en activité partielle.
7.  Pause et déconnexion : Le salarié en télétravail a droit à des pauses, les règles relatives à la durée du travail restent applicables. L’entreprise doit de même organiser le droit à la déconnexion du salarié.

Au-delà de ces règles spécifiques au code du travail, l’entreprise doit s’assurer :

• Du respect des règles relatives à la protection de la confidentialité des données.
• Du respect du RGPD.
• Veiller à disposer d’un système de connexion à distance sécurisée pour éviter les intrusions.

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