Les Dispositifs Alternatifs au Licenciement Economique

La crise sanitaire du COVID19 n’est pas encore terminée, et se profile désormais une crise économique qui pourrait toucher tous les secteurs d’activité. De nombreuses entreprises voient leur chiffre d’affaires fortement chuter, mais le licenciement économique n’est pas nécessairement la seule réponse adaptée.

Au-delà du chômage partiel, il existe des dispositifs alternatifs au licenciement économique que nous vous présentons dans cette newsletter.

• L’accord de performance collective.
• La rupture conventionnelle collective (RCC).
• Activité Partielle Longue Durée (APLD).
• Chômage partiel individualisé.

1 – L’accord de performance collective.

Lorsque l’entreprise connait des difficultés par exemple liées à une baisse de son activité, elle peut conclure un accord collectif dit de « performance collective ».

Cet accord permet de :

• Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.
• Aménager la rémunération dans le respect des minimas hiérarchiques conventionnels.
• Déterminer les conditions de mobilité géographique ou professionnelle internes à l’entreprise.

Le dispositif permet ainsi par exemple de modifier un dispositif d’aménagement du temps de travail, ou encore d’augmenter le nombre de jour travaillés pour les salariés au forfait jour.

Les nouvelles clauses issues de l’accord collectif se substituent d’autorité aux clauses non compatibles des contrats de travail des salariés concernés.

Dès lors, soit le salarié accepte et le contrat de travail continue à être exécuté aux nouvelles conditions, soit le salarié refuse et il peut dans cette hypothèse être licencié.

2 – La rupture conventionnelle collective (RCC).

Il s’agit d’un accord collectif validé par la Direccte excluant tout licenciement mais envisageant des suppressions de postes dans le cadre du volontariat des salariés.

L’accord doit prévoir :

• Le nombre maximal de départs et de suppressions d’emplois associés.
• La durée maximale d’application de l’accord.
• Les conditions permettant aux salariés d’accéder au dispositif.
• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures.
• Les modalités de calcul des indemnités de départ (au minimum l’indemnité légale de licenciement).
• Les critères de départage lorsqu’il est plusieurs candidats au départ.
• Les mesures d’accompagnement et de reclassement externe.
• Les modalités de conclusion de la convention individuelle de rupture.

Ce dispositif permet ainsi de réduire les effectifs de l’entreprise sans licenciement.
Il nécessite néanmoins une préparation importante aux fins de déterminer les secteurs pour lesquels les départs seront ouverts, et les compétences que l’entreprise souhaite absolument conserver.

3 – Activité Partielle Longue Durée (APLD).

Il s’agit d’un nouveau dispositif, permettant à une entreprise confrontée à des difficultés durables de conclure un accord collectif APLD applicable jusqu’au 30 juin 2022.
L’accord collectif doit prévoir :

• Les activités et salariés concernés.
• La date de début et la période de mise en œuvre de APLD.
• Les engagements pris en termes d’emploi et de formation.
• Les modalités d’information du CSE et des organisations syndicales signataires.

L’accord APLD permet de réduire le temps de travail des salariés concernés à hauteur de 40% et pour une durée maximale de 2 ans. Les salariés sont donc placés en activité partielle pour 40% maximum.

L’accord est validé par la Direccte pour une durée de 6 mois, renouvelable dans la limite de 24 mois consécutif ou non sur une période de 36 mois.

En contrepartie l’entreprise prend des engagements de maintien de l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise sauf si l’accord collectif prévoit d’autres dispositifs.

L’entreprise doit transmettre à la Direccte un bilan sur le respect des engagements tous les 6 mois.

L’allocation d’activité partielle est de 70% de la rémunération horaire brute de référence.

Ce dispositif n’est pas encore finalisé, le décret d’application n’est pas encore paru.

4 – Chômage partiel individualisé.

Le chômage partiel est normalement une mesure collective au sein d’une entreprise ou un service, mais sous réserve de conclure un accord collectif ou après accord du CSE, il est possible de mettre en place un dispositif individualisé.

Le dispositif doit prévoir :

• Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien de l’activité.
• Les critères objectifs liés aux postes, aux fonctions occupées, aux qualifications justifiant la désignation des salariés maintenus en activité ou placés en activité partielle.
• Les modalités et périodicité de réexamen des critères.
• Les modalités selon lesquelles sont conciliées vie personnelle et vie professionnelle des salariés concernés.
• Les modalités d’information des salariés de l’entreprise.

Ce dispositif est applicable jusqu’au 31 décembre 2020.

Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner lors de la mise en place de l’un de ces dispositifs.

En savoir plus sur le droit de travail…