Télétravail – ANI – Confinement

CPME

Le mode de mise en place et fonctionnement du télétravail – Confinement et Télétravail

1 – Confinement et Télétravail.

Le télétravail est d’ordinaire mis en place dans le cadre d’une charte ou un accord télétravail et formalisé par un avenant au contrat de travail des salariés passant au télétravail.L’épidémie de COVID19 bouleverse ces règles, l’article L1222-17 prévoyant qu’en cas d’épidémie, le Télétravail peut être mis en place sans formalité, le passage au télétravail constituant un simple aménagement du poste de travail.

La loi du 24 mars 2020 crée l’Etat d’Urgence Sanitaire, et cet Etat d’Urgence sanitaire a été réactivé par la loi du 17 octobre 2020.

Le nouveau protocole sanitaire applicable aux entreprises prévoit que le télétravail est au nombre des « mesures de protection » au même rang que le masque et la désinfection des locaux.

Contrairement à ce qui est avancé, le télétravail n’est pas la règle, d’autant que certains salariés ne peuvent à raison de leurs tâches même passer au télétravail, mais il est très fortement préconisé. Il est d’ailleurs noté que pour les travailleurs à risques de formes graves de covid19 le « télétravail est une solution à privilégier » ce qui montre in fine qu’il n’est pas formellement d’obligation de passage au télétravail.

Le Conseil d’Etat selon Ordonnance du 16 Octobre 2020 a précisé que le protocole national sanitaire n’avait pas d’effet contraignant et n’était pas obligatoire, et qu’il s’agissait uniquement d’un document récapitulant les mesures sanitaires pouvant être mises en place. Ainsi sous réserve de mise en place d’un protocole sanitaire strict pour protéger les salariés, le télétravail n’est pas obligatoire.

2 – Télétravail ANI du 26 novembre 2020.

L’accord national interprofessionnel ANI du 26 novembre modifie les conditions de mise en place et suivi du télétravail.

Définition : le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon Volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cette définition met probablement un terme à la différence entre télétravail et travail à domicile…

L’ANI rappelle que le télétravail est mis en place par charte ou accord collectif dans l’entreprise, l’accord entre le salarié et l’entreprise devant lui être matérialisé par un écrit.

Contrairement à certaines pratiques existant à l’étranger, l’ANI n’envisage pas que le télétravail soit permanent et au contraire précise qu’il faut alterner les périodes de présentiel et de distanciel.

L’accord ou la charte télétravail doit prévoir :

  • Les postes éligibles au télétravail.
  • Les conditions de passage au télétravail.
  • Les modalités d’acceptation du télétravail.
  • Les modalités de contrôle du temps de travail et/ou la régulation de la charge de travail.
  • Les plages horaires de contact.
  • Les modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés.

Employeur et salariés doivent ensuite formaliser leur accord sur le passage au télétravail comprenant :

  • Le rappel de la charte ou accord.
  • La pratique : modalités d’évaluation, compte rendu, liaison avec l’entreprise.
  • Articulation télétravail et présentiel.
  • Équipements, règles d’utilisation et assurances,
  • La prise en charge des frais.
  • La période d’adaptation au télétravail et la possibilité pour l’une ou l’autre des parties de la considérer comme non satisfaisante et d’y mettre un terme.

L’ANI rappelle que si le télétravail est mis en place dans l’entreprise, alors le refus du passage au télétravail par l’employeur doit être motivé. Il est donc nécessaire de prévoir des conditions d’accès au dispositif : nombre de postes, ancienneté, autonomie, etc…

L ’ANI précise que le télétravail est réversible. Il est donc conseillé de prévoir une durée précise au télétravail avec des possibilités de prorogation et/ou préavis au cas où l’une des parties souhaiterait y mettre un terme, d’ailleurs sans motif. En pratique du côté de l’entreprise il sera nécessaire d’expliquer la décision pour des raisons managériales évidentes.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, l’employeur ne peut décider du retour au présentiel ! Il s’agira d’une modification du contrat à laquelle le salarié pourra s’opposer. L’employeur pourra uniquement organiser des retours ponctuels dans les locaux pour des besoins précis.

Mais si l’activité en télétravail figure dans les conditions d’embauche, le salarié peut postuler à tout poste vacant en présentiel dans l’entreprise et il bénéficie alors d’une priorité d’accès au poste.

L’ANI insiste sur :

  • La nécessité du contrôle du temps de travail.
  • La mise en place de plages horaires de contact.
  • Le respect du droit à la déconnexion.
  • La consultation du CSE et l’information du salarié en cas de mise en place de dispositifs de contrôle.
  • L’information des salariés sur les règles de confidentialité des données.
  • L’organisation de contact régulier avec la hiérarchie.
  • L’intégration des risques liés au télétravail dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels DUERP.
  • La formation des managers à la gestion des télétravailleurs et la fixation d’objectifs en phase avec cette organisation du travail.
  • La formation des salariés aux outils numériques et au télétravail notamment sur le respect du temps de travail.

L’ANI suggère de même de mettre à disposition des salariés en télétravail :

  • Un guide des bonnes pratiques du télétravail.
  • Les numéros de contact d’urgence, service RH, médecin du travail, Directe, etc…
  • Numéro direct du manager.

L’ANI crée en outre deux nouveaux droits :

1: Un entretien annuel devant porter sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail

Cet entretien pourrait être l’occasion de renouveler la période de télétravail si celle-ci a été mise en place pour un an ou contraire y mettre un terme si l’expérience n’est pas satisfaisante.

2: Le paiement des frais professionnels induits par le télétravail.

Les frais pris en charge peuvent faire l’objet d’une négociation, ou l’entreprise peut prendre en charge les frais sur justificatif ou régler la dotation mensuelle prévue par l’URSSAF. 10€ / mois pour un jour télétravailllé par semaine.

Enfin, l’ANI précise que l’employeur ne peut avoir la maîtrise totale du lieu où le salarié télétravaille. Il sera de ce fait nécessaire de définir les lieux où le salarié ne peut PAS télétravailler tel espace de co-working ou espace partagé, et devra définir quel matériel il doit obligatoirement utiliser pour éviter qu’un salarié n’utilise un PC partagé source évidente de risques d’accès inappropriés aux données de l’entreprise.

Le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail, les salariés sont fortement demandeurs et les entreprises le mettent en place pour renforcer leur attractivité. Mais les employeurs doivent encadrer la pratique pour répondre d’une part aux exigences du code du travail et d’autre part à l’ANI du 26 novembre 2020.

Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner pour la mise en d’une charte ou d’un accord télétravail.

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Information sur l'auteur

Philippe Salmon

Avocat
DESS Droit des Affaires – DJCE
Spécialisation en droit économique et droit du travail