La sanction des violences sur le lieu de travail


Posté le 13 juillet 2021

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et de ce fait, les relations entre salariés et employeurs, et même entre les salariés doivent être empreintes de bonne foi, et de respect mutuel.

Néanmoins certains salariés dérapent parfois, et la Cour de Cassation apporte un éclairage sur les sanctions pouvant être envisagées.

1 – Coups portés sur l’employeur.

L’agression physique d’un salarié sur l’employeur justifie le licenciement pour faute grave de l’intéressé, la jurisprudence est de ce point de vue constante. (Soc 23 mars 2007 n°05-41179).

2 – Coups portés par un salarié sur un autre salarié.

Dans un arrêt du 9 Juin 2021 n°20-14365 la Cour de Cassation estime qu’est justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié qui porte des coups sur un autre salarié, ce quels que soient son ancienneté et son comportement habituel antérieur dans l’entreprise.

La Cour de Cassation rappelle ainsi :

  • D’une part qu’un fait isolé peut justifier un licenciement.
  • D’autre part que la violence n’a pas sa place dans l’entreprise et justifie le licenciement pour faute grave.
  • Enfin, l’ancienneté ne peut « amoindrir » la faute.

Cette décision est parfaitement logique, tout employeur assume une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés (article L4121-1 du code du travail), de ce fait prévenir et sanctionner les altercations est une nécessité absolue.

Il faudra néanmoins manier cet arrêt avec précaution. En effet, la Cour de Cassation admettait antérieurement la notion « d’excuse de provocation » pour considérer que le licenciement ne relevait pas de la faute grave, mais de la cause réelle et sérieuse.

3 – Agressions et Harcèlement.

Un salarié agresse verbalement sa supérieure hiérarchique, l’agression physique est évitée de justesse par un autre salarié étant intervenu. La Cour de Cassation selon arrêt du 12 mai 2021 n°20-10512 apporte une dérogation au principe ci-avant rappelé en estimant que la faute grave n’est pas justifiée dans la mesure où le dérapage du salarié « résultait de son état pathologique, conséquence du harcèlement moral dont il était victime. »

Il faut rappeler en effet les dispositions de l’article L1152-2 du Code du travail,

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés »

Toute sanction prise en violation de l’article L1152-2 du code du travail est nulle conformément à l’article L1152-3 du code du travail.

De ce fait, en cas d’altercation entre des salariés, il sera nécessaire de rechercher l’origine de cette mésentente entre les salariés, et c’est finalement l’auteur du harcèlement qui devra être sanctionné. Dans un souci de management efficace, il pourra être rappelé au salarié victime du harcèlement les mesures de prévention existant dans l’entreprise, permettant ainsi d’éviter des débordements.

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Philippe SALMON

Avocat

DESS Droit des Affaires - DJCE

Spécialiste en droit du travail