Contrats à Durée Déterminé Quelques Rappels
Posté le 28 mars 2022
CONTRATS À DURÉE DÉTERMINÉ QUELQUES RAPPELS
La Cour de Cassation et plusieurs Cour d’Appel sont venues préciser les règles en matière d’utilisation des CDD et contrat d’intérim.
1 – Le rappel de l’évidence.
Le CDD et le contrat d’intérim ne doivent pas avoir pour objet de pourvoir à un poste permanent dans l’entreprise.
Par ailleurs, les conditions de recours et de forme doivent être impérativement suivies, elles sont prévues par l’article L1242-7 du code du travail : contrat écrit, durée, motif de recours, clause de renouvellement, durée de la période d’essai, poste occupé, nom et qualification de la personne remplacée, rémunération, convention collective applicable, caisse de retraite, mutuelle et prévoyance.
Le contrat doit être rédigé en Français et signé par le salarié.
A défaut de contrat écrit le salarié est engagé en CDI.
2 – Délai de carence.
Il doit être respecté un délai de carence entre chaque CDD lorsque l’entreprise engage le même salarié sur le même poste de travail motivé par un accroissement temporaire d’activité.
Ce délai de carence est de 1/2 du contrat initial si le contrat est d’une durée inférieure à 14 jours ou de 1/3 du contrat initial pour les contrats plus longs.
La Cour de Cassation précise qu’il n’y a pas de délai de carence à respecter en cas de succession de CDD pour remplacer des salariés distincts absents. (Soc 17 novembre 2021).
3 – Le contrat d’intérim permanent.
Le contrat d’intérim comme le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir à un emploi permanent dans l’entreprise. La Cour d’Appel de Paris requalifie en CDI 223 contrats d’intérim courant sur plusieurs années le salarié ayant travaillé dans l’entreprise pour remplacer des salariés absents. (CA Paris 12 Janvier 2022).
La solution eut été la même en cas de contrats d’intérim successifs pour cause de surcroît d’activité par exemple.
4 – Le remplacement permanent.
La Cour d’Appel de Bourges requalifie en CDI les CDD de remplacements successifs conclus par une salariée pour remplacer des salariés absents pour maladie ou congés.
La Cour d’Appel estime que l’entreprise faisait en réalité face à un besoin structurel de personnel pour remplacer des salariés absents, dès lor le salarié en CDD occupait un poste permanent qui doit être requalifié en CDI. (CA Bourges 28 Janvier 2022).
On le voit les juridictions sont très attentives au respect des règles relatives au CDD et n’hésitent pas à requalifier en CDI les contrats qui ont pour objet de pourvoir à l’activité normale de l’entreprise.
Les conséquences de la requalification sont importantes : indemnité de requalification du CDD en CDI 1 mois de salaire, la rupture devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse et allocation de :
- indemnité de licenciement.
- Indemnité de préavis.
- Dommages et intérêts selon le barème.
Il convient d’être très vigilant et mesuré dans l’utilisation du dispositif CDD.
