Mettre un terme au Télétravail
Posté le 14 février 2023
Le télétravail est un outil d’organisation du travail moderne et efficace, outre que de nombreux salariés sont demandeurs à être placés en télétravail, mais il est parfois nécessaire d’y mettre un terme pour réinstaurer le travail en présentiel.
Plusieurs situations doivent être distinguées.
1/ Le télétravail dans le cadre d’une charte.
L’accord national interprofessionnel relatif au télétravail du 26 novembre 2020 préconise la mise en place d’une charte télétravail prévoyant les conditions dans lesquelles le télétravail est mis en place, exécuté, et suivi.
Il est dans ce cadre pertinent de prévoir plusieurs clauses pouvant permettre de remettre en cause le télétravail :
A/ la clause de réversibilité. Cette clause permet à l’entreprise de mettre un terme au télétravail en cas de difficulté d’ordre organisationnel, professionnel ou autre.
B/ La durée du télétravail. Le point est cette fois de prévoir que le passage du salarié au télétravail est prévu pour une durée limitée. Ainsi, si l’entreprise ne souhaite pas renouveler l’expérience, le télétravail prend fin.
C/ Evaluation et entretien. Il est nécessaire de prévoir un entretien d’évaluation du télétravail. Il s’agira là de faire le point de la situation du salarié spécifiquement sur le télétravail (autonomie, qualité de travail, performance). L’entreprise pouvant mettre un terme au télétravail si l’évaluation du salarié dans ce cadre n’est pas positive.
2/ Télétravail dans le cadre du contrat de travail.
Dans l’hypothèse où l’organisation du travail dans le cadre du télétravail est prévue par le contrat de travail, l’entreprise ne peut y mettre un terme de manière unilatérale. Il s’agit alors en effet d’un mode d’organisation du travail fixé de manière contractuelle, toute modification nécessite en effet un avenant.
3/ Télétravail convenu d’un commun accord.
Le télétravail peut encore être mis en place par un accord non formalisé spécifiquement. Le salarié et l’employeur s’accordent sur un mode de fonctionnement incluant le télétravail.
Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut unilatéralement décider de modifier cette organisation sans l’accord du salarié. La Cour de Cassation aux termes de deux arrêts des 13 février 2013 et 12 février 2014 a précisé que lorsque les parties au contrat ont convenu qu’une partie de l’activité du salarié serait réalisée à son domicile, cette organisation conventionnelle ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.
Il faut en conséquence être vigilant dans cette hypothèse et vérifier dans quelles conditions le télétravail a été mis en place.
4/ Préconisations.
La solution protectrice pour l’entreprise est en conséquence double :
- Mise en place d’une charte télétravail prévoyant les conditions d’accès au télétravail, d’organisation du télétravail et réversibilité.
- Mise en place d’un avenant temporaire et pour une durée limitée sur le télétravail.
Le retour au présentiel sera ainsi anticipé et prévu sans que le salarié ne puisse alors s’y opposer.
