Loi DDADUE du 10 mars 2023 présentation des différentes mesures
Posté le 6 décembre 2023
Loi DDADUE du 10 Mars 2023 – Décret n°2023-1004 du 30 Octobre 2023
La loi dite DDADUE du 10 mars 2023 de mise en conformité avec le droit Européen impose aux employeurs de nouvelles obligations, le décret du 30 octobre 2023 applicable à effet du 1er novembre 2023 donne des précisions sur ces obligations.
Section 1 – Période d’essai.
1 – La durée des périodes d’essai.
A compter du 10 septembre 2023, les durées des périodes d’essai deviennent :
- Ouvriers et employés : 2 mois.
- Agents de maitrises et techniciens : 3 mois.
- Cadres : 4 mois.
La période d’essai pouvant être renouvelée si un accord de branche le prévoit.
La durée maximale étant alors :
- Ouvriers et employés : 4 mois.
- Agents de maitrises et techniciens : 6 mois.
- Cadres : 8 mois.
Le tout, sans possibilité de prévoir des durées plus longues par accord de branche. Les durées plus courtes de période d’essai restent applicables, en cas d’accord de branche postérieur à la loi du 25 juin 2008.
2 – Renouvellement de la période d’essai.
Le renouvellement de la période d’essai nécessite un formalisme important.
A/ L’accord de branche applicable doit prévoir la possibilité de renouvellement. A défaut, le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible.
B/ Le renouvellement de la période d’essai suppose l’accord du salarié. Une simple signature du salarié sur la lettre de renouvellement de la période d’essai ne suffit pas. (Soc 25 Janvier 2023 n°21-13699).
Il est donc conseillé de demander au salarié d’apposer la mention : « bon pour renouvellement de la période d’essai ». Et de signer.
Section 2 – Informations contractuelles.
1/ Les informations obligatoires.
L’employeur doit communiquer au salarié les informations suivantes :
- Identité complète des parties à la relation de travail.
- Le lieu où les lieux de travail et si ce lieu est distinct de l’adresse de l’employeur.
- L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi.
- La date d’embauche.
- Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci.
- Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est.
- Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai.
- Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1.
- La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée.
- La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail.
- Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération.
- La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.
- Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement.
- Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
Le plus simple sera de faire figurer toutes ces informations dans le contrat de travail.
2/ La procédure d’accès aux informations.
L’article L1221-5-1 du code du travail prévoit que si l’employeur ne communique pas au salarié les informations ci-dessus, le salarié peut adresser à l’entreprise une mise en demeure aux fins d’obtenir communication des éléments dont il ne dispose pas.
Dans l’hypothèse où le salarié n’obtient pas les informations manquantes, le salarié peut saisir le juge (le Conseil de Prud’hommes) aux fins d’obtenir communication des éléments lui faisant défaut.
Section 3 – Les postes à pouvoir.
1/ Les postes en CDI.
Le décret crée l’article D1248-8 du code du travail.
Tout salarié en CDD peut présenter une demande d’information sur les postes à pourvoir en CDI par tout moyen. En pratique, mail ou courrier.
L’entreprise doit fournir dans un délai d’un mois, par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié.
L’employeur est dispensé de répondre à cette demande, si le salarié a déjà formulé la même demande par deux fois dans l’année civile en cours.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la première réponse est écrite, la seconde peut être orale si elle est inchangée. En pratique, il sera conseillé de répondre par écrit aux fins de se ménager la preuve qu’une réponse a été donnée.
Il faut rappeler que conformément à l’article L1242-17 du code du travail il existait d’ores et déjà une règle prévoyant qu’à la demande du salarié en CDD ayant une ancienneté de 6 mois, l’employeur était tenu de l’informer des postes disponibles en CDI.
La règle est donc double désormais :
- L’information des postes disponibles à la demande d’un salarié ayant 6 mois d’ancienneté.
- L’information à date précise des postes disponibles sans condition d’ancienneté.
2/ Les salariés en intérim.
Le décret crée l’article D1251-3-1 du code du travail.
Tout salarié en contrat d’intérim une demande d’information sur les postes à pourvoir par tout moyen. En pratique, mail ou courrier.
L’entreprise doit fournir dans un délai d’un mois, par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié.
L’employeur est dispensé de répondre à cette demande, si le salarié a déjà formulé la même demande par deux fois dans l’année civile en cours.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la première réponse est écrite, la seconde peut être orale si elle est inchangée. En pratique, il sera conseillé de répondre par écrit aux fins de se ménager la preuve qu’une réponse a été donnée.
Il faut rappeler que conformément à l’article L1251-257 du code du travail il existait d’ores et déjà une règle prévoyant qu’à la demande du salarié en CDD ayant une ancienneté de 6 mois, l’employeur était tenu de l’informer des postes disponibles en CDI.
La règle est donc double désormais :
- L’information des postes disponibles à la demande d’un salarié ayant 6 mois d’ancienneté.
- L’information à date précise des postes disponibles sans condition d’ancienneté.
3/ Salariés à temps partiel.
Il faut rappeler que pour les salariés à temps partiel, l’article L3123-3 du code du travail prévoyait déjà que le salarié souhaitant bénéficier d’un temps plein en informe l’employeur.
L’entreprise est ensuite tenue d’informer le salarié des postes disponibles correspondant à sa qualification.
Il convient en conséquence d’être très vigilant sur le suivi des informations à communiquer aux salariés. Il s’agira là en effet peut-être d’une source de contentieux pour les salariés procéduriers.
