APLD REBOND
Posté le 5 mai 2025
L’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif temporaire instauré par l’article 193 de la loi de finances pour 2025, visant à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité sans compromettre leur pérennité. Ce mécanisme permet de diminuer l’horaire de travail des salariés tout en assurant leur maintien dans l’emploi, avec une compensation financière partagée entre l’employeur et l’État.
Mise en œuvre du dispositif
L’APLD-R peut être instaurée :
- Par un accord collectif (d’établissement, d’entreprise ou de groupe) validé par l’administration.
- Par un document unilatéral de l’employeur (DUE), élaboré en application d’un accord de branche étendu et homologué par l’administration, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe.
Ces documents doivent être transmis à l’administration entre le 1er mars 2025 et une date fixée par décret, au plus tard le 28 février 2026.
Contenu obligatoire de l’accord ou du DUE
Les accords ou DUE doivent inclure :
- Un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique, les perspectives d’activité et les besoins en compétences.
- La date de début et la durée d’application du dispositif, dans la limite de 24 mois consécutifs.
- La réduction maximale de l’horaire de travail, qui ne peut excéder 40 % de la durée légale ou conventionnelle, sauf dérogation autorisée jusqu’à 50 % en cas de situation économique particulière.
- Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, visant notamment à développer les compétences des salariés.
- Les modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel, au moins tous les trois mois.
Des mentions facultatives peuvent également être prévues, telles que les conditions de prise de congés payés, l’utilisation du compte personnel de formation, ou des actions spécifiques en faveur des salariés âgés d’au moins 57 ans.
Réduction de l’horaire de travail
La réduction de l’horaire de travail s’apprécie pour chaque salarié sur la durée d’application du dispositif. Elle peut conduire, sur certaines périodes, à une suspension temporaire d’activité. Une dérogation permettant une réduction jusqu’à 50 % peut être accordée par l’administration en cas de situation économique particulière, à condition que cela soit prévu par l’accord ou le DUE.
Formation professionnelle
Les engagements en matière de formation professionnelle doivent concerner tous les salariés inclus dans le périmètre d’application de l’APLD-R. Les actions proposées peuvent inclure des formations, des bilans de compétences, des validations des acquis de l’expérience (VAE) ou des formations par apprentissage.
Procédure administrative
La demande de validation de l’accord ou d’homologation du DUE est adressée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le portail dédié. L’administration dispose de 15 jours pour valider un accord collectif et de 21 jours pour homologuer un DUE, le silence valant acceptation dans les deux cas. La demande doit être accompagné de l’avis du CSE lorsqu’il existe.
Les salariés compris dans le périmètre de l’APLD-R doivent être tenus informés du lancement du dispositif au même titre que le CSE.
Indemnisation
- Pour les salariés : Une indemnité horaire correspondant à 70 % de la rémunération brute, calculée sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail, dans la limite de 4,5 fois le SMIC. Cette indemnité est portée à 100 % pour les salariés en formation. Elle est soumise à la CSG et à la CRDS, après abattement pour frais professionnels, et est incluse dans le montant net social.
- Pour les employeurs : Une allocation versée par l’État équivalente à 60 % de la rémunération brute du salarié, dans la limite de 4,5 fois le SMIC, avec un plancher horaire de 9,40 €.
Contrôle et remboursement
L’administration peut demander le remboursement des allocations perçues en cas de trop-perçu, de licenciement économique d’un salarié inclus dans le dispositif, ou de dépassement de la réduction maximale de l’horaire de travail. Toutefois, ce remboursement n’est pas exigé si l’entreprise justifie d’une situation économique ou financière incompatible avec cette exigence
