OBLIGATION DE LOYAUTE
Posté le 31 octobre 2025
L’obligation de loyauté est inhérente au contrat de travail, elle se traduit par les obligations de fidélité, confidentialité, interdiction de concurrence pendant les relations contractuelles.
Le contrat de travail prévoit la plupart du temps ces clauses ce qui pourrait être considéré comme inutile d’un point de vue juridique, mais a en réalité une vertu pédagogique évidente.
1. Le fondement juridique.
L’article L1222-1 du code du travail dispose : « le contrat de travail exécuté de bonne foi. »
L’article 1104 du code civil dispose : « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. »
L’article 1194 du code civil : « Les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi. »
Ainsi, le code civil et le code du travail prévoient l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, ce qui se traduit par la nécessaire obligation de loyauté.
Cette obligation est donc légale et ne dépend pas d’une clause expresse dans le contrat. Cette obligation est obligatoire et d’ordre public.
2. Les différents aspects de l’obligation de loyauté.
2.1 L’obligation de fidélité.
Le salarié doit agir dans l’intérêt légitime de l’employeur, et s’abstenir de tout comportement susceptible de nuire à l’entreprise à son bon fonctionnement ou à ses intérêts.
Ainsi, le salarié ne peut exercer durant le contrat de travail une activité concurrente à celle de l’employeur ou travailler pour un concurrent, sauf si le contrat le permet.
Le salarié doit respecter les consignes, ne pas détourner du matériel, ne pas gérer pour son compte des affaires susceptibles de concurrence l’employeur.
2.2 Obligation de confidentialité.
Le salarié se doit de ne pas divulguer les informations sensibles, stratégiques, techniques ou commerciales dont il a connaissance du fait de ses fonctions. Cette obligation vise à protéger les secrets d’affaires, savoir-faire, données clients etc…
Même sans clause écrite, la jurisprudence admet qu’il y a manquement si le salarié révèle des informations confidentielles.
2.3 Obligation de loyauté.
Le salarié doit s’abstenir de tout acte de dénigrement de l’employeur ou de l’entreprise, que ce soit dans l’enceinte de l’entreprise ou à l’extérieur (réseaux sociaux, médias) s’il porte atteinte aux intérêts ou à la réputation de l’employeur.
Le salarié ne peut également détourner ou tenter de détourner la clientèle de l’employeur, encourager le départ de collègues pour un concurrent, etc.
2.4 Et pendant les périodes de suspension.
Le salarié reste tenu à l’obligation de loyauté même durant des périodes de suspension du contrat de travail : congés payés, arrêt maladie, maternité/paternité, etc.
Exemple : un salarié en arrêt maladie ne peut se livrer à une activité concurrente au profit d’un autre employeur.
3. Durée et étendue dans le temps.
3.1 Pendant le contrat.
L’obligation s’impose pendant toute la durée du contrat de travail : jours travaillés, congés, périodes de suspension.
Elle est applicable quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat d’intérim, apprentissage).
3.2 Après la rupture du contrat.
En principe, l’obligation générale de loyauté cesse à la fin du contrat, puisque le lien contractuel n’existe plus. Toutefois :
- Certaines obligations persévèrent ou peuvent découler d’une clause spécifique :
- Clause de confidentialité : peut s’appliquer après la rupture pour protéger le savoir-faire de l’entreprise.
- Clause de non-concurrence : prolonge certains effets de la loyauté après la rupture. L’existence de cette clause est nécessaire pour engager l’interdiction de travailler pour un concurrent après rupture.
- À défaut de clause spécifique, l’ancien salarié ne peut toutefois pas se livrer à des actes de concurrence déloyale (ex : détournement de clientèle, usage d’informations confidentielles) même après rupture.
4. Limites de l’obligation de loyauté.
L’obligation de loyauté n’est pas absolue ; elle rencontre les droits et libertés fondamentaux du salarié et doit être proportionnée. Quelques-unes des principales limites :
4.1 Liberté d’expression et droit de critique.
Le salarié conserve une liberté d’expression, y compris pour critiquer l’employeur ou ses conditions de travail (dans le cadre de propos raisonnables). Toutefois, cette liberté trouve sa limite si les propos sont injurieux, diffamatoires, excessifs ou portent atteinte à l’entreprise.
4.2 Vie privée du salarié.
L’employeur ne peut pas tout contrôler : l’activité privée du salarié n’est pas soumise à l’obligation de loyauté sauf lorsqu’elle a un impact direct et avéré sur l’entreprise (ex : concurrente,
5. Conséquences d’un manquement à l’obligation de loyauté.
5.1 Sanctions disciplinaires.
Le manquement peut constituer une faute grave, voire une faute lourde, justifiant le licenciement sans préavis, voire sans indemnité, selon la gravité.
Ex : travailler pour un concurrent pendant un arrêt maladie ou congé payés a été qualifié de faute grave.
Dans une décision récente, la Cour de Cassation valide le licenciement pour faute grave d’un salarié qui pendant un arrêt maladie avait proposé ses services à un client de son employeur. (soc 1er Octobre 2025 n°24-17418).
5.2 Responsabilité civile.
Le salarié peut être tenu de réparer le préjudice causé à l’employeur (dommages-intérêts) en cas de violation de la loyauté (ex : concurrence déloyale, détournement de clientèle, utilisation d’informations confidentielles…).
5.3 Sanctions pénales.
Dans certains cas, des dispositions pénales sont applicables (par exemple l’article 226-13 du Code pénal pour violation du secret professionnel) : un salarié pouvant encourir des sanctions pénales en cas de divulgation d’informations confidentielles.
L’obligation de loyauté est inhérente au contrat de travail. Un manquement peut être sanctionné par l’employeur y compris par un licenciement pour faute grave. Il faut rappeler que la charge de la preuve pèse intégralement sur l’employeur, or prouver les faits peut s’avérer parfois délicat.
