L’entretien préalable a-t-il encore un avenir ?
Posté le 9 novembre 2026
L’entretien préalable a-t-il encore un avenir ?
Quand le droit de la sécurité sociale rend le respect du code du travail quasi impossible.
Les règles de l’entretien préalable au licenciement
L’article L1232-2 du code du travail précise que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable lors duquel lui seront présentés les motifs du licenciement envisagé.
À la suite de cet entretien, conformément à l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur doit respecter un délai de 48 heures de réflexion et ce n’est qu’à la suite de ce délai que l’entreprise peut notifier le licenciement. Ce délai est même de 7 jours en cas de licenciement économique et de 15 jours pour les cadres.
En cas de non-respect de cette procédure, l’entreprise peut être condamnée à payer au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, avec un maximum de 1 mois de salaire.
Entretien préalable et AT/MP
La jurisprudence précise que tout accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf cause totalement étrangère au travail (Soc. 9 septembre 2021).
La Cour de cassation ajoute que les propos tenus lors d’un entretien, qu’il soit informel ou exercé dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, peuvent avoir provoqué un choc émotionnel au salarié justifiant la reconnaissance d’un accident du travail (Soc. 29 juin 2021).
De même, la remise de la convocation à l’entretien préalable au temps et au lieu de travail, si elle génère un malaise, peut alors justifier la reconnaissance d’un accident du travail. Les conditions d’organisation de l’entretien ou les reproches faits à un salarié lors de l’entretien, si celui-ci fait un malaise lors de l’entretien, justifient de même la reconnaissance de l’accident du travail (Soc. 9 septembre 2021).
AT/MP et licenciement
Lorsque l’employeur a connaissance du caractère professionnel de l’arrêt, alors le salarié ne peut être licencié que pour faute grave ou motif économique avec impossibilité de maintenir les relations contractuelles. La cause réelle et sérieuse est exclue, ce qui ne permet plus d’envisager le licenciement pour insuffisance professionnelle.
La Cour de cassation ajoute que cette information est indépendante de la décision de la caisse (Soc. 29 juin 2011). Il suffit que l’employeur ait connaissance du malaise ou de l’arrêt professionnel émis par un professionnel de santé.
Pratique
Tout licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié alors que le salarié est en arrêt pour cause d’accident du travail est nul.
Le salarié peut obtenir au choix devant le conseil de prud’hommes :
- des dommages et intérêts pour licenciement nul avec un minimum de 6 mois de salaire et sans plafond ;
- la réintégration dans l’entreprise avec paiement du salaire entre la date du licenciement et la réintégration effective.
Options
Certains salariés et leurs conseils ont bien compris l’opportunité d’obtenir un certificat médical relatif à un accident du travail pour paralyser l’action de l’entreprise qui ne pourra licencier que pour faute grave (exit le motif économique ou l’insuffisance professionnelle).
Un avocat parisien qui conseillait ce type de dispositif et bénéficiait du concours d’un professionnel de santé peu scrupuleux a été condamné par la cour d’appel de Paris statuant en conseil de discipline à 3 ans d’interdiction d’exercice de la profession, dont 2 ans avec sursis (CA Paris, 26 mars 2026). La pratique est donc connue, et elle est utilisée.
Réaction
En présence d’un salarié fragile qui pourrait, de bonne foi, faire un malaise lors de l’entretien préalable, il est permis de se poser la question suivante : l’entretien préalable a-t-il un avenir ?
- D’un côté, ne pas tenir d’entretien et risquer 1 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.
- De l’autre, risquer la nullité du licenciement et donc 6 mois minimum de dommages et intérêts, outre les coûts liés au taux de cotisation.
